Fonctionnement du CSE pendant l’état d’urgence sanitaire
Pour les réunions du CSE, depuis le 27/11/2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence, vous pouvez utiliser, après information des membres élus :
- La visioconférence (sans accord entre employeur et élus et au-delà de 3 réunions par année civile) ;
- La conférence téléphonique ;
- Ou à défaut, la messagerie instantanée, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou si un accord collectif le prévoit.
Les élus pourront s’y opposer, à la majorité des titulaires et au plus tard 24 heures avant la réunion, pour certaines consultations : procédure de licenciement économique collectif, mise en œuvre d’accords de performance collective (APC), de rupture conventionnelle collective (RCC), d’activité partielle longue durée (APLD). La réunion se tiendra alors en présentiel.
Ordonnance 2020-1441 du 25/11/2020 Décret 2020-1513 du 03/12/2020
Services de santé au travail
Un certain nombre de mesures mises en place lors du 1er confinement sont rétablies. Les médecins du travail pourront à compter du décret à paraître et jusqu’au 16/04/2021 :
- Prescrire/renouveler des arrêts de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la Covid ;
- Etablir un certificat médical pour les salariés vulnérables pour leur permettre d’être placés en activité partielle ;
- Prescrire/réaliser des tests de détection de la Covid ;
- Reporter des visites médicales dans le cadre du suivi de l’état de santé des salariés, sauf exceptions à préciser, sans que ces reports ne fassent obstacle à l’embauche ou à la reprise
du travail.
Ordonnance 2020-1502 du 2 décembre 2020. Décret à paraître.
Entretiens professionnels
Report de la date limite au 30/06/2021 pour réaliser les entretiens professionnels et l’entretien professionnel d’état des lieux. L’application des sanctions prévues pour les entreprises de 50 salariés qui n’auront pas réalisé ses entretiens est aussi suspendue jusqu’au 30/06/2021.
Ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020
Télétravail : un nouvel ANI a été conclu le 26/11/2020
Ce nouvel accord national interprofessionnel rappelle les règles applicables, et se veut un outil pédagogique pour la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
L’accord aborde les nouvelles problématiques mises en lumière pendant la crise sanitaire : adaptation des pratiques managériales au télétravail, formation des managers, nécessité du maintien du lien social et prévention de l’isolement. Il prévoit des règles spécifiques pour la mise en place du télétravail en temps de crise. Il devrait être signé par toutes les organisations syndicales à l’exception de la CGT.
La preuve illicite au regard de la loi informatique et libertés est-elle automatiquement rejetée ?
Plus maintenant. Selon la Cour de Cassation, le juge devra procéder à un contrôle de proportionnalité entre droit de la preuve de l’employeur et vie privée du salarié, avant d’écarter la preuve illicite.
Dans cet arrêt, un salarié de l’AFP a été licencié pour faute grave pour avoir adressé à une entreprise cliente et concurrente des demandes de renseignements par mail, en usurpant l’identité de sociétés clientes. L’adresse IP à partir de laquelle les messages avaient été envoyés a pu être retrouvée par un expert informaticien grâce aux fichiers de journalisation conservés sur les serveurs de l’employeur. Un constat d’huissier a ensuite été établi.
Le salarié a contesté son licenciement en soutenant que les preuves fournies par l’employeur étaient illicites, car non déclarées à la CNIL.
La Cour d’appel de Paris a considéré le licenciement justifié au motif que les fichiers n’avaient pas à être déclarés à la CNIL. La Cour de Cassation infirme cette décision et juge que :
- Les fichiers de journalisation contenant des adresses IP permettent d’identifier directement une personne physique. Ils sont donc des données personnelles qui devaient être déclarées à la CNIL ;
- Cependant, cette preuve illicite au regard de la loi informatique et libertés ne doit pas être automatiquement rejetée. Le juge peut retenir la preuve illicite qui est indispensable aux droits de la défense, si l’atteinte à la vie privée du salarié est proportionnée et justifiée.
Cass. Soc. 25 novembre 2020, n°17-19.523 FP-PBRI
Peut-on déléguer la présidence du CSE à un salarié mis à disposition ?
Oui, si la personne qui assure la présidence a la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, pour permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE.
